Digitale Kompetenzen von Personalentwicklern – Digitale Reife und Augmentationsstrategien in der Personalentwicklung
Kurzbeschreibung
Als zentrale Herausforderung der Folgen der Digitalisierung in Unternehmen betrachten die Autor*innen das Herstellen einer gelungenen Zusammenarbeit von (intelligenten) Maschinen und Menschen. Dahingehend müsse der Fokus von Substitution auf Augmentation gelenkt werden. Damit die gelungene Zusammenarbeit erreicht werden kann, seien vor allem im Bereich der Personalentwicklung neue Kompetenzen nötig. Um abschließend konkrete Handlungsempfehlungen geben zu können, wird in der Studie zunächst beleuchtet, über welche digitalen Kompetenzen Personalentwickler*innen in der Zukunft verfügen müssen. Dabei wird zwischen zwei Anforderungssituationen unterschieden, die Gestaltung der digitalen Transformation der Personalentwicklung und die Mitgestaltung der digitalen Transformation der gesamten Organisation. Anschließend an die Entwicklung des Rahmenmodells für digitale Kompetenzen wird aus Sicht der Unternehmen der Reifegrad der Digitalisierungsstrategien in den Unternehmen dargestellt, um sich einen Überblick über die Organisationen zu verschaffen. Anknüpfend stellt die Studie den aktuellen Stand der zuvor erläuterten Kompetenzbereiche in den Unternehmen dar.
Annahmen über die Folgen der Digitalisierung
Durch die technologische Entwicklung wird angenommen, dass der Einsatz (intelligenter) Maschinen immer mehr an Bedeutung gewinnt. Um „eine gelungene Partnerschaft von Mensch und Maschine zu entwickeln“, bedarf es neuer Kompetenzen im Bereich der Human Resources.
Kompetenzanforderungen
PE (Personalentwicklung) relevantes Wissen; Interaktions-, Beratungs- und Organisationswissen; Soft Skills und Hard Skills; Positive und negative Einstellungen
Kompetenzdimensionen
Instrumentell-qualifikatorische Dimension: Umgang mit digitalen Informationen; Zusammenarbeit mit digitalen Tools; Lösung von technischen Problemen; Schutz von digitalen Geräten.
Kognitive Dimension: Wissen über fortgeschrittene Digitalisierung; Wissen über die Anwendung von Verfahren und Instrumenten.
Kreative Dimension: Erstellen digitaler Medien; Programmieren.
Soziale Dimension: Zusammenarbeit mit digitalen Tools; Teilen digitaler Medien; Netiquette.
Zentrale theoretische Annahmen über Kompetenz
Im zugrundeliegenden Kompetenzverständnis der Studie spielt sowohl der „Umgang mit dem Digitalen“ (S. 7) eine Rolle, als auch die „Gestaltung des Digitalen“ (S. 7). Es wird davon ausgegangen, dass sich die digitalen Kompetenzen der Personalentwickler*innen auf zwei zentrale Anforderungssituationen in ihrem Arbeitsumfeld beziehen. In beiden Situationen sind bestimmte Anforderungen in den Dimensionen Professionswissen, instrumentelle Fertigkeiten und Einstellungen nötig.
Perspektive der Kompetenzträger*innen auf Kompetenz einbezogen?
keine Angabe
Lebenskontexte der Kompetenzträger*innen einbezogen?
keine Angabe
Herausforderungen der Erfassung von Kompetenz
keine Angabe
Zentrale empirische Befunde über Kompetenz
Hinsichtlich der Kompetenzen für die digitale Transformation der Personalentwicklung wurde festgestellt, dass im Bereich des Professionswissens leichte Defizite bestehen. Bei den Personalentwickler*innen der Generation Y wird das relevante Wissen über die fortgeschrittene Digitalisierung höher eingeschätzt und bei der Generation X und den sog. Baby Boomern ist die selbst eingeschätzte Bedeutung für die derzeitige Tätigkeit wesentlich höher. Ein Befund ist, dass Personalentwickler*innen in einer Leitungsfunktion die Bedeutung ihrer Tätigkeit wesentlich höher einschätzen. Ebenso verhält es sich mit der Berufserfahrung und einer Beschäftigung im Bildungsbereich. Insgesamt konnte hier aber eine durchaus positive Einstellung festgestellt werden. Im Bereich der Kompetenzen, die für die Unterstützung der digitalen Transformation der gesamten Organisation notwendig sind, konnte gezeigt werden, dass Personalentwickler*innen ihre Kompetenzen hier als sehr hoch einstufen. Insbesondere im Feld des Professionswissens stuften die Teilnehmenden ihre Kompetenzen im positiven Bereich ein. Das Feld der instrumentellen Fähigkeiten weist insgesamt große Unterschiede auf; 'soft skills' werden als relativ hoch eingeschätzt, während 'hard skills' wie das Lösen von technischen Problemen als eher gering eingeschätzt wird. Zusammenfassend zeigt die Studie, dass die digitale Reife in einem Großteil der Unternehmen als eher gering einzuschätzen ist. Es gibt außerdem eine Unsicherheit dahingehend, welche digitalen Kompetenzen in Zukunft benötigt werden.
Quellenangabe
Guggemos, J., Hellfritz, K.-H., Meier, C., & Seufert, S. (2018). Digitale Kompetenzen von Personalentwicklern. Digitale Reife und Augmentationsstrategien in der Personalentwicklung.