Auf dem Weg zur digital lernenden Organisation – Kompetenzen für die Personalentwicklung

Kurzbeschreibung

Als zentrale Herausforderung der Folgen der Digitalisierung in Unternehmen betrachten die Autor*innen das Herstellen einer gelungenen Zusammenarbeit von (intelligenten) Maschinen und Menschen. Dahingehend müsse der Fokus von Substitution auf Augmentation gelenkt werden. Damit die gelungene Zusammenarbeit erreicht werden kann, seien vor allem im Bereich der Personalentwicklung neue Kompetenzen nötig. Um konkrete Handlungsempfehlungen geben zu können, wird in der Studie zunächst beleuchtet, über welche digitalen Kompetenzen Personalentwickler*innen in der Zukunft verfügen müssen. Dabei wird zwischen zwei Anforderungssituationen unterschieden: die Gestaltung der digitalen Transformation der Personalentwicklung und die Mitgestaltung der digitalen Transformation der gesamten Organisation. Anschließend an die Entwicklung des Rahmenmodells für digitale Kompetenzen wird aus Sicht der Unternehmen der Reifegrad der Digitalisierungsstrategien in den Unternehmen dargestellt, um sich einen Überblick über die Organisationen zu verschaffen. Anknüpfend stellt die Studie den aktuellen Stand der zuvor erläuterten Kompetenzbereiche in den Unternehmen dar.

Annahmen über die Folgen der Digitalisierung

Die Digitalisierung wird vor allem in Zeiten zu Corona vor eine Probe gestellt. Sie hat in den letzten Monaten vor allem in den Bereichen der Bildung und Personalentwicklung einen großen Schub erfahren. Durch die fortgeschrittene Digitalisierung werden neue Kompetenzen im Bereich des HR Management nötig. Eine Partnerschaft von Mensch und Maschine steht im Vordergrund.

Kompetenzanforderungen

PE (Personalentwicklung) relevantes Wissen; Interaktions-, Beratungs- und Organisationswissen; Soft Skills und Hard Skills; Positive und negative Einstellungen

Kompetenzdimensionen

Instrumentell-qualifikatorische Dimension: Umgang mit Informationen; Zusammenarbeit mit digitalen Tools; Lösung von technischen Problemen; Schutz von digitalen Geräten.

Kognitive Dimension: Wissen über fortgeschrittene Digitalisierung; Wissen über die Anwendung von Verfahren und Instrumenten; Interaktions- Beratungs-/ Organisationswissen.

Kreative Dimension: Erstellen digitaler Inhalte; Programmieren; Lösung von technischen Problemen.

Soziale Dimension: Teilen digitalter Inhalte; Netiquette beachten; Zusammenarbeit mit digitalen Tools.

Zentrale theoretische Annahmen über Kompetenz

Der Umgang mit der Digitalisierung steht im Mittelpunkt des Kompetenzbegriffs. Anforderungssituationen, Wissen, Fertigkeiten und Einstellungen kommen zum Tragen.

Perspektive der Kompetenzträger*innen auf Kompetenz einbezogen?

keine Angabe

Lebenskontexte der Kompetenzträger*innen einbezogen?

In die Auswertung der Ergebnisse beziehen die Autor*innen Merkmale der Kompetenzträger*innen, wie zum Beispiel das Alter, das Geschlecht, der Bildungsabschluss, die Branche, in der die Befragten tätig sind, sowie ihre Funktion im Unternehmen mit ein. Auch nach der Unternehmensgröße wird mitunter differenziert.

Herausforderungen der Erfassung von Kompetenz

keine Angabe

Quellenangabe

Guggemos, J., Hellfritz, K.-H., Meier, C., & Seufert, S. (2020). Auf dem Weg zur digital lernenden Organisation - Kompetenzen für die Personalentwicklung. Reifegrad, Strategien und Kompetenzen in der Personalentwicklung 2020. Mit vier Kurzberichten zu Entwicklungsprojekten im Arbeitsfeld PE / L&D.

Zuletzt geändert am 31. August 2022.