Digitale Kompetenzen von Personalentwicklern – Digitale Reife und Augmentationsstrategien in der Personalentwicklung

Kurzbeschreibung

Als zentrale Herausforderung der fortgeschrittenen Digitalisierung in Unternehmen betrachten die Autor*innen das Herstellen einer gelungenen Zusammenarbeit von (intelligenten) Maschinen und Menschen. Dahingehend müsse der Fokus von Substitution auf Augmentation gelenkt werden. Damit die gelungene Zusammenarbeit erreicht werden kann, seien vor allem im Bereich der Personalentwicklung neue Kompetenzen nötig. Um abschließend konkrete Handlungsempfehlungen geben zu können, wird in der Studie zunächst beleuchtet, über welche digitalen Kompetenzen Personalentwickler*innen in der Zukunft verfügen müssen. Dabei wird zwischen zwei Anforderungssituationen unterschieden, die Gestaltung der digitalen Transformation der Personalentwicklung und die Mitgestaltung der digitalen Transformation der gesamten Organisation. Anschließend an die Entwicklung des Rahmenmodells für digitale Kompetenzen wird aus Sicht der Unternehmen der Reifegrad der Digitalisierungsstrategien in den Unternehmen dargestellt, um sich einen Überblick über die Organisationen zu verschaffen. Anknüpfend stellt die Studie den aktuellen Stand der zuvor erläuterten Kompetenzbereiche in Unternehmen dar.

Annahmen über die Folgen der Digitalisierung

Durch die technologische Entwicklung wird angenommen, dass der Einsatz (intelligenter) Maschinen immer mehr an Bedeutung gewinnt. Um „eine gelungene Partnerschaft von Mensch und Maschine zu entwickeln“, bedarf es neuer Kompetenzen im Bereich der Human Resources.

Kompetenzanforderungen

PE (Personalentwicklung) relevantes Wissen; Interaktions-, Beratungs- und Organisationswissen; Soft Skills und Hard Skills; Positive und negative Einstellungen

Kompetenzdimensionen

Instrumentell-qualifikatorische Dimension: Umgang mit Informationen; Zusammenarbeit mit digitalen Tools; Lösung von technischen Problemen; Schutz von digitalen Geräten.

Kognitive Dimension: Wissen über fortgeschrittene Digitalisierung; Wissen über die Anwendung von Verfahren und Instrumenten; Interaktions- Beratungs-/ Organisationswissen.

Kreative Dimension: Erstellen digitaler Inhalte; Programmieren; Lösung von technischen Problemen.

Soziale Dimension: Teilen digitalter Inhalte; Netiquette beachten; Zusammenarbeit mit digitalen Tools.

Zentrale theoretische Annahmen über Kompetenz

Im zugrundeliegenden Kompetenzverständnis der Studie spielt sowohl der „Umgang mit dem Digitalen“ (S. 7) eine Rolle, als auch die „Gestaltung des Digitalen“ (S. 7). Es wird davon ausgegangen, dass sich die digitalen Kompetenzen der Personalentwickler*innen auf zwei zentrale Anforderungssituationen in ihrem Arbeitsumfeld beziehen. In beiden Situationen sind bestimmte Anforderungen in den Dimensionen Professionswissen, instrumentelle Fertigkeiten und Einstellungen nötig.

Perspektive der Kompetenzträger*innen auf Kompetenz einbezogen?

keine Angabe

Lebenskontexte der Kompetenzträger*innen einbezogen?

In die Auswertung der Ergebnisse beziehen die Autor*innen Merkmale der Kompetenzträger*innen, wie das Alter, das Geschlecht sowie ihre Funktion im Unternehmen mit ein.

Herausforderungen der Erfassung von Kompetenz

keine Angabe

Quellenangabe

Guggemos, J., Hellfritz, K.-H., Meier, C., & Seufert, S. (2019). Digitale Kompetenzen von Personalentwicklern. Digitale Reife und Augmentationsstrategien in der Personalentwicklung.

Zuletzt geändert am 31. August 2022.